首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态“比较价值”才是资本俗话说：有比较才有鉴别。考核是软件公司人力资源管理中的关键词，其本质就是“比较”：比较一名软件开发人员与其他同级软件开发人员的价值贡献差异；比较一名软件开发人员在不同时期的价值贡献差异；比较一名软件开发人员与软件公司外部人员或新招人员可能存在的价值差异；比较一名软件开发人员与其上级、下级的价值贡献差异；比较软件开发人员的实际价值贡献与预期目标之间的差异。
如果按照绝对价值为考核标准，往往缺乏科学依据。因此，很多软件公司采取优胜劣汰的竞争策略，如末位调岗制度考查的其实就是软件开发人员比较价值。如：一家软件公司营销部门有5个销售员，软件公司为每个销售员定下20万元/月的销售收入指标，而每个销售员的实际销售收入都不到10万元，软件公司自然无法拿集体“开刀”，但是，为了达到惩戒与激励的目的，软件公司常常会拿“最后一名”出气——惩罚甚至调岗。软件开发人员对各个软件公司的比较也是动态的：如果现在的领导没过去的领导懂业务，软件开发人员就有可能“造反”；如果本软件公司的竞争对手在招人，而且待遇比现就职软件公司高，软件开发人员就有可能产生跳槽的念头……
仅仅研究软件公司的比较价值显然是不可取的，软件开发人员应了解自身具备的比较价值，考虑怎样使自己成为“抢手货”。一个软件公司评价人才价值，尤其是针对拟引进人才的价值，常常参考以下评价要素：潜力、视野、专业、经验、成就、资源、品质。
软件公司都是按需用人，所以，软件开发人员的价值就在于其“强项”是否能与软件公司需求相融合、相匹配。因此，选择最需要自己的软件公司，可能会使软件开发人员获得更大的进步空间和更多的机会。笔者建议，35岁以前，软件开发人员在一家软件公司有2-3年的工作周期比较理想；35岁以后，可以在一家软件公司工作5-10年甚至更久。在此，之所以强调软件开发人员要“动起来”，是因为这样可以给其带来更为精彩的职业生涯：每动一次，都可以增加资本、资历与资格。“人捧人高，人踩人低”，说的就是这个道理。
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