首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态4、管理好人才的心理预期。人的欲望是无止境的，在欲望的驱使下，一个人往往很难客观地评价自己，往往会出现对自己能力高估的普遍现象。
软件公司领导应该合理管理、约束软件开发人员的预期，将每一个人才放在合适的岗位上，使人才为软件公司创造的价值最大化，防止人才欲望膨胀出现“小材大用”的情况而阻碍软件公司的发展。
5、优化软件公司用人的微环境。人才往往是冲着软件公司的品牌美誉度、冲着软件公司领导的人格魅力而加盟公司，却往往因为与上司的不合拍、遭到不良上司的打击排挤而离开。因此，软件公司领导不能简单地以为人才一引进就万事大吉。软件公司应同步建立用人、留人、育人和成人的软件公司文化，做好人才引进来后的传、帮、带工作，在软件公司价值观高度一致的基础上建立利益高度捆绑的激励约束制度，防止软件公司内部出现劣币驱逐良币的现象，确保每一次人才的引进都能优化团队结构，改善和提升团队素质。
6、选好团队负责人。一将无能，累死三军。一头狮子率领一群绵羊的战斗力好过一只绵羊率领一群狮子的战斗力。一个部门的绩效不理想，拖了公司的后腿，往往是软件公司领导没有选配好团队的负责人。
7、建立一个公正公平的用人体系，这实际上也是上面提到的优化用人环境的关键一环。在中国的中小型软件公司里，软件公司领导往往同时兼任软件公司的总经理，既然是总经理，就要求软件公司领导对软件公司每一个软件开发人员的能力与对公司的贡献有着充分的了解，能客观公正地评价每一个人，不偏颇、不苛责，做事要狠、做人要宽。并在日常工作期间，信守承诺，一旦承诺即千方百计兑现。相反，如果软件公司领导没有兼任软件公司总经理，则应充分授权给总经理，否则，由于软件公司领导与软件开发人员之间掌握的信息不对称，在涉及到人事问题的决策时就会出现有失公平的现象。
8、建立一种开放式的用人体系，与外部智业机构建立战略合作关系，可以有效弥补软件公司在人力资源上的短板，优化软件公司的人力资源结构，显著提升软件公司的战略应变力和软件公司的经营水平。
软件公司的人力资源工作是软件公司经营的牛鼻子，牵一发而动全身。只有做好了软件公司的人力资源工作，软件公司未来的发展才有可靠的保障，软件公司领导建立“百年基业”就将不会再是遥不可及的梦想。
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