首页>>技术前沿>>网站/软件行业动态四、缺乏有效的竞争激励机制
在软件开发工程师选拔和使用中,打破了传统的用人方式,初步做到了打破级别界限,建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立西安软件公司软件开发工程师新概念；打破分配界限,建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、软件开发工程师能进能出、收入能增能减的机制。但部分西安软件公司在此方面的工作有些滞后,还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。论资排辈和“领导意志”比较严重,未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变。合理的软件开发工程师选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着软件开发工程师的脱颖而出。影响了高素质软件开发工程师聪明才智的有效发挥。
五、观念陈旧
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对软件开发工程师的激励和培训,而后者主要强调控制与使用。部分经营者只是停留在使用与控制软件开发工程师这一层面上,忽视了对软件开发工程师潜能的开发、培训,致使软件开发工程师缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
六、我国西安软件公司的激励手段不够完善,激励方式不够灵活
这是西安软件公司人力资源缺少生机活力的主要因素,致使西安软件公司凝聚力不强,不能调动软件开发工程师的积极性和创造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而还会导致大量的人才外流。
七、软件开发工程师吸纳机制僵化
在软件开发工程师市场竞争已趋白热化的今天,网站建设行业西安软件公司在软件开发工程师大战中已处于非常不利的境地。其主要因素是西安软件公司效益水平普遍不高,对软件开发工程师缺乏吸引力,同时也不具备有效的软件开发工程师吸纳机制。
八、缺乏科学和系统的培训
软件开发工程师培训是西安软件公司提高软件开发工程师素质优化人力资源结构的重要手段,但许多西安软件公司仍然存在着对培训的认识存在偏颇、西安软件公司职工培训的短期行为严重并没有从西安软件公司长期发展的需求来培训软件开发工程师、软件开发工程师培训的内容与西安软件公司发展战略相脱节,甚至一些培训仅仅流于形式等问题。
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